東洋経済オンラインで『「OJTこそ人を育てる」は、日本企業の盲点だ』という記事を読む。
記事の要点は
「人材は職場で上司が育てるもの」「OJTこそ人材育成」という思想は日本企業の落とし穴で、これは日本が市場成長し、海外輸出が成功していた時代の寵児で、今のようにサプラーチェーン全体を外国へ移していく時代にはあわない
として
今は人事サイドが社内から、タレント人材、」将来のリーダーを発掘しようとしている時代で、優秀なため塩漬けになっていつ人材や職場のしがらみで動きがとれなくなった人材を探していて、人材を会社の「資産」として「見える化」する動きはこれからの人事のトレンド
そんな時に大事なのは
「自分の人事の希望を確立し、上司やその上司に伝える」
「研修の外部講師の芽にとまるようアピールしてみる」
「サードプレイスを社内に探してみる」
といったことなんだそうだ。
内容的にはOJTが日本企業の人材育成の何が盲点なんだ、というのがはっきり読み取れなかったのだが、個人的に補足を試みてみると、OJTを行うのは「職場の上司」あるいは「職場の先輩」であるがゆえにその経験や能力、あるいは仕事の型に成約されてしまうことが、安定的な時代では強みとなるが、混迷している時代には、何が正解かがぐるぐると変わるがゆえに制約要因となる、ということではないかと思った。
TOPが変わった時の社内の大粛清と大異動の時とか、合併（それが対等であったもだ）などで社内文化が揺らいでいるときなどが一番OJTが動かなくなるような気がして、それは社内の仕事をする上での価値観とか電灯といったものが揺らいでいる時と重なっているような気がする。当然、そんな時にはOJTの基礎となっている「先輩の経験」やら「社内で必要とされる能力」が揺らいでいる場面だからで、混迷の時代ほど、「何が何でもOJT」、「OJT万能」みたいな考えの方がかえって危ういのであろう。
なにはともあれ、本記事では
電気機器メーカーで海外人事畑が長く、これまで数百人の日本人の海外異動を手掛けてきた方に「海外で成功する人と失敗する人の差は何か？」と尋ねたところ、「成功する人に共通しているのは、多弁で、自分の意見を言う人。職場でどちらかというとうるさがられていたり、煙たがられていたりする人。失敗する人は生真面目でイエスマン」と教えてくれました。
とのことなので、本当に突き出てくる人材はOJTもなんのその、で自分なりの道を探して邁進してくる奴かもしれないですね
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