これまでの「問題地図」シリーズでは「職場」「仕事」「働き方」「システム」と、いわば”外の枠”を中心に、そこに潜む問題点や改善策が提案されていたのだが、そんな中で「問題地図」は”マネージャー」という、いわば「生身」を取り上げているのが本書『沢渡あまね「マネージャーの問題地図」（技術評論社）』である。
で、今回、管理層ともいえる「マネージャー」を取り上げたことで、人が働いている「舞台」のほとんどの「道具立て」についての、問題があるところのMAPと処方箋が出てきたといえるのではなかろうか。
【構成は】
はじめに
〜「残業させるな」「予算目標は達成しろ」「部下のモチベーションを上げろ」
いったいどうすりゃイイんですか！？
１丁目 モヤモヤ症候群
２丁目 何でも自分でやってしまう
３丁目 コミュニケーション大全
４丁目 モチベートできない・育成できない
５丁目 削減主義
６丁目 気合・根性・目先主義
７丁目 チャレンジしない
おわりに
能力と余力と協力をつくるーそれがマーネジャーの仕事
となっているのだが、本書を「管理職の心得」的なものとして読むと踏み間違う恐れが大きい。
「はじめに」のところで
日本語の「管理」。英語では、次の３つに分けられます。
・Maneger（やりくり）
・Control（統制）
・Administration（事務執行）
どうも日本で言うところの「管理職」や「マネジメント職」は、このすべてを１人の人に求めがち。そして、機能不全に陥りがち。この３つに求められる要件も違えば、遂行に必要なスキルもメンテリティも異なります。１人で全部できなければ、役割分担すればいいのです
（P５）
と書かれているように、とかくCEOや役員たちの「全能の下僕」であることが想定されがちな「日本のマネージャー像」に疑問を呈している。
そしてそれは
マネジメント不全とおさらばするための、３つの割り切り
①プレイング・マネージャーは「仕方ない」
②「マネージャーは何でもできなければならない」を捨てる
③自分たちだけでやろうとしない
ということでもあって、今までのマネージャー像を変化させるもので、マネージャーの全能感に冷水を浴びせるものではあるのだが、人手不足や組織の簡略化といった「新しい組織」における、新しい「マネージャー像」を提案するものといっていい。
【注目ポイント】
であるので、マネジメントがうまく機能しない場面でも、その対処法は、よくある「管理職の心得」本のように、一つの目標に部下の心を集中させて、といった、どこかの国を攻めていくような軍事戦略っぽいものではなく、
「意識を合わせろ」と言われても、何を合わせたらいいのか思考停止しがち。人によって意識のポイントは異なります。・・・それよりも、上司と部下、チームメンバー同士それそれが「どんな景色を見ているのか？」「どこがズレているのか」「見落としをないか」を合わせるようにしましょう。
として、まず「意識合わせより、まず景色合わせ（P38)」を提唱している。こもあたり、価値観も多様化し、さらには国籍から家庭環境までが多種多様となっている、「今の職場」を考えると、最も現実的なやり方のように思えてくる。
そして、それは組織全体の仕事のレベルアップとか職場の風土改革といった、日本の職場でいつも問題とされながら、一向に進展しないものについて、繰り返し「処方箋」として使い古されている「コミュニケーション」「情報共有」といった言葉にも辛辣で、筆者はこれらを「マネジメントの２大思考停止ワード（P85)」と断言し、
日本の組織はどうも「コミュニケーション」なる枕詞に対し、「スキル」という受け言葉でナントカしようとする風潮が強いようです。すなわち・・・ズバズバとコミュニケーションをする勇者の登場を待ち望んでいる。しかし、人によってはなかなかスキルが上達しない。コミュニケーションが得意な勇者もなかなか現れない。かくして、「勇者待ち」で思考停止している残念な職場があちこちで「モヤモヤ」しているのです。（P93)
コミュニケーションは設計８割、スキル２割（P94)
とするあたりは、言い出したくて言い出せなかった、全ての「マネージャー層」や「ワーカー層」の想いを代弁してくれるのである。
さらには、最近、企業どころか日本政府や地方自治体等の公共セクターも一緒になって、うるさいほどに言われる「生産性」についても
①インプットをとにかく減らせばいい
②インプットとアウトプットは必ず同時発生する（P169)
といった誤解があると分析した上で
ただ単に「無駄をなくそう」「気合・根性主義から脱却しよう」と叫んだだけでは、改善のアイデアは現場からなかなか出てきません。どんなアイデアを出したらいいのか、どこまで「ムダ」と言ってしまっていいのかわからない。・・・きわめつけが「働き方改革」・・・ここは１つ、マネージャーが率先してビッグワードを噛み砕いてください。具体的に、そのチームでは何を目指せばいいのか、方向性を示してください（P206)
と、言葉先行で進んでいる、昨今の「生産性向上」「働き方改革」に苦言を呈した上で、双方とも、実際に「働く人」からの視点がないとうまくいかないことを主張している。
【レビュアーから一言】
本書の提案のキモは
今、日本はマネジメントの定義をアップデートしないといけない過渡期にきています、もはや、旧来の気合、根性論だけでは乗り切れない。それほど、時代は複雑化しています。さりとて、「マネージャーがすべてのマネジメントを一手に引き受けろ」というのも、これまた無理がある。（P235)
というところにあるように思える。
ただおそらくは、その処方箋は一つではないだろうし、本書で全てが語り尽くされているわけでもないだろう。本書の最後の言葉である「マネージャーの仕事は、チームに能力と余力と協力をつくること（P237)」を心の基礎におきながら、それぞれの職場で、それぞれのやり方で、ほかの人の力も借りて、「ユルくやる」ってことが大事だろうな、と考えた次第でありまず。
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